ほめ上手になれない理由

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「リーダーはほめ上手になれ」

 と 土光 敏夫氏(元経団連会長・東芝社長)はよくいったそうです。

行革の鬼と恐れられた土光氏の言葉とは思えないようなメッセージです。

「ほめるべき時にほめ、叱らねばならない時は 叱れ。ほめも叱りもしない管理者が一番、たちが悪い。」と土光氏は言います。

これは前提として、人間関係ができていなければ、意味がありません。

心の交流があり、そしてリーダーは部下の仕事をきちんと見守ってくれていて、その中でよくやった時には、めいいっぱいほめて、失敗したり、手抜きがあったときには、厳しく叱る。

そうした上司に対して、部下は一目おいて信頼し、またほめてもらいたくて一生懸命仕事するものです。

しかし、人は相手の長所をほめるよりは短所と欠点を見つけて、直させようとします。

しかし、そのように短所、欠点ばかり指摘されて、「なにくそー!」というバイタリティを持っている人は少人数です。

追い込んで、「悔しさという炎」を燃やそうという気持ちもわからないでもないですが、やり方を間違えると、

その「悔しさの炎」を点火するどころか、「憎しみの炎」に火をつけてしまうかもしれません。

もしくは弱弱しくも灯っていた火さえも消化させてしまうかもしれません。

では、どのようにリードしていけばいいのかと言いますと、

大前提は「その人の可能性を信じること」。

その人が絶対にうまくいく人なんだ、と思うこと。

とても難しいマインドセットですが、こういう気持ちで相手と接しないと、相手も感じますから、

「やっぱり期待されてないから、もういいや」と投げやりな気持ちになってしまいます。

では、仮にその人にいいところが見つからない場合は、どうすればいいかと言えば、自分に見る目がない、と思うことが必要なのです。

人の能力を開花させられる実力がない、と思うことです。

誰にでも、長所、短所があります。そして実力も様々です。

それを自分の尺度に合わせて、モノを見てはいけないのです。

そんななかで、相手が「期待をかけられているなー」と感じたとき、その人は本気になっていくのです。

欠点を直そうと思うよりも、よいところをまず見つけようと思うことですね。

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